Despido con responsabilidad patronal: por qué fundamentar la carta de despido

Mediante el voto 00040-2022 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se establece un precedente que respalda una de las constantes recomendaciones que hemos realizado desde el año 2017, cuando se dio la reforma procesal laboral: la conveniencia de consignar, en la carta de despido con responsabilidad patronal, una justificación clara y razonada que refleje las motivaciones del empleador para dar por terminada la relación laboral.

El artículo 85 d) del Código de Trabajo establece que la relación laboral puede terminar por la sola voluntad del empleador. No establece esta norma una obligación de consignar en la carta de despido una fundamentación adicional. Es el ejercicio del principio del libre despido -todavía vigente en nuestro país-, el cual implica el pago de la totalidad de la liquidación laboral por parte del empleador.

Sin embargo, con la reforma se introduce la facultad de los trabajadores de alegar que el despido responde a un acto discriminatorio, conforme las variables contenidas en el artículo 404 del Código de Trabajo y por ende, buscar su protección mediante un proceso sumario. Si bien, debemos de entender que la carga de la prueba la tiene el trabajador al momento de establecer este proceso, no consignar un racional objetivo en la carta de despido puede implicar un riesgo si el trabajador logra aportar indicios o evidencias de un tratamiento discriminatorio.

En el caso de análisis, el magistrado Olaso Álvarez, quien no fue el redactor de la resolución, se toma el tiempo para incluir una nota en la resolución en la cual expresa:

En otras palabras, en el supuesto de un cese de la relación laboral -lo cual en mi criterio se debe asimilar a lo que comúnmente se denomina “despido con responsabilidad patronal”-, solo ante la solicitud expresa de la parte trabajadora, se hace necesario consignar en el certificado las causas de retiro o de cesación. Ahora bien, como la reforma dejó abierta la posibilidad procesal de que la parte trabajadora pueda acudir a procesos especiales de protección por cualquier causal de discriminación análoga (artículos 404 y siguientes y 540 y siguientes del Código de Trabajo), supuesto que también aplicaría en un cese de la relación con el pago de todos los derechos laborales, considero que, aunque las causas de retiro o cesación solo deberían indicarse cuando así lo solicite el trabajador o la trabajadora, en aras de tutelar las razones objetivas que llevaron al empleador a dar por finalizada la relación ante un reclamo de esa naturaleza, el empleador debería tener la cautela de incluir las razones objetivas que motivaron el cese o finalización del vínculo laboral, para así hacer efectivo su derecho de probar esas causales cuando se aduzca que la finalización tuvo como causa discriminar al trabajador (artículo 478, inciso 10 ibídem).

El artículo 478 del Código de Trabajo es la norma que establece la obligación procesal de prueba a cargo del empleador, y de forma específica el inciso 10 establece que a este le corresponde “La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.”

Así las cosas, podemos concluir que, el principio de libre despido sigue existiendo en nuestro país, basado únicamente en la voluntad del empleador sin que la norma requiera de forma expresa que se consigne en la carta de despido una fundamentación adicional; y que la carga de la prueba en caso de reclamaciones de naturaleza discriminatoria no es enteramente del trabajador, asignando la norma (478) obligaciones específicas al empleador.

Basados en lo anterior, haciendo uso de las palabras del magistrado Olaso Álvarez, en la medida que el despido lo permita, todo empleador debería de tener la cautela de incluir la fundamentación objetiva que motiva el cese de la relación laboral, entendiendo que la simple voluntad del empleador podría no resultar -necesariamente- suficiente.

Esta práctica, aunque no constituye un requisito legal expreso para los despidos con responsabilidad patronal, sí contribuye a brindar transparencia al proceso, fortalece la posición del empleador en eventuales litigios, y permite demostrar que se actuó con buena fe en la gestión de la desvinculación.

Consultas: aas@aguilar.law