Despedir también se aprende

Meses atrás, en una edificante conversación personal, salió el tema de los temores sociales. Recuerdo en especial que nos centramos en el temor a ser visto. No sé si puedo explicarlo de forma técnica, pero lo describo como “si me llegas a conocer de verdad, si ves lo que hay detrás de lo que muestro, te vas a ir, me vas a desechar”. Este es un lugar en el que nadie quiere estar. Lo digo en serio.

La conversación fue profundamente interesante. Tanto que empecé a buscar información al respecto. A este temor se le denomina como miedo a la intimidad (fear of intimacy). El temor a ser conocidos. En el fondo lo asocio también con un temor a ser juzgado.

Una de las razones por las cuales me cautiva el derecho laboral reside en su estrecha relación con el comportamiento humano. Esta rama del derecho ofrece la oportunidad de comprender, analizar y observar las reacciones humanas más fundamentales.

Pensemos en el mundo del trabajo. El despido puede ser un escenario donde este miedo se presente o materialice. “Fui observado, evaluado y desechado”. Visto desde esta perspectiva puede sonar hasta cruel.

En los procesos de despido he visto personas trabajadoras que al momento de la terminación lo toman por lo que realmente es, la finalización de un evento contractual, algo externo. Pero también me ha tocado ver reacciones que confirman la materialización del temor de “me conocieron y me descartaron”. Y son estos casos los que tienen un alto grado de probabilidad de llegar a sede judicial.

El trabajo es, entre muchas otras cosas, una herramienta para la generación de ingresos. Pero para algunas personas se ha convertido en parte de su identidad. Soy gerente de producción en …; soy analista de crédito en …; soy Director de … en … y el despido lo que provoca es un cuestionamiento directo sobre dicha identidad. No fui un buen ….

Todo este proceso me llevó a reflexionar sobre una realidad de la que se habla poco y de la cual constantemente nos consultan o nos piden apoyo para la preparación de scripts. Me refiero al cómo realizar un despido, qué hacer, qué decir, qué no decir.

Entendiendo que los riesgos pueden derivarse de factores ajenos a la pérdida de una realidad contractual, todo despido lo deberían realizar personas con habilidades y capacitación específica. Comunicar dicha lamentable noticia requiere de habilidades especiales, algunas ya presentes en la persona, otras desarrolladas y hasta entrenadas por terceros.

Despedir a un ser humano puede activar temores desconocidos, los cuales pueden potenciar conflictos judiciales. En muchas ocasiones lo que se percibe detrás de una demanda judicial es un deseo de reivindicación, obtener una validación de que no fui un mal trabajador, de que, en esencia, no soy una mala persona.

El empleador no puede controlar ni conocer los temores de aquellas personas a las que debe despedir. Lo que sí controla es la forma en que lo ejecuta. Tratar con dignidad a la persona no solo es lo correcto; reduce además la posibilidad de un litigio. Un estudio publicado por Administrative Science Quarterly en el año 2000 así lo acredita. En el extremo alto del trato digno el porcentaje de litigio es de 0.4%, mientras que en el extremo más bajo aumenta a 15%. El mismo estudio midió el efecto de dar una explicación de las razones del despido y la posibilidad de litigio aumenta al 20.3% cuando no se recibe una explicación y disminuye al 1.7% cuando se recibe.

Por eso este momento, la comunicación del despido representa una verdadera oportunidad para evitar conflictos judiciales. En mi experiencia, quien sale con su dignidad intacta, quien no sintió la separación como algo personal, difícilmente presenta una demanda. Y este sí es el lugar en el que quieres estar.

Consultas: aas@aguilar.law