Despido por fuerza mayor

Una figura poco conocida que se encuentra regulada en el artículo 85, inciso c) del Código de Trabajo y que mediante el voto 00580-2022 la Sala Segunda expone como esta causal justifica un despido de una persona que sufre de una enfermedad que afecta el desempeño de su cargo sin que este pueda tener un efecto discriminatorio.

El caso analiza la justificación para el despido de una persona que sufrió de un padecimiento – enfermedad no incapacitante, del cual el empleador no tenía ningún conocimiento al momento de su contratación. Producto de dicha enfermedad, la persona trabajadora podía poner en riesgo su vida y las de las demás personas presentes en el lugar, si durante la ejecución del servicio contratado -que consistía en el manejo de maquinaria pesada- sufría una crisis o ataque derivado de su padecimiento.

La Sala, analiza la concepción civilista del concepto jurídico de la fuerza mayor, y acepta su evolución y aplicación al derecho laboral, partiendo de la base que fuerza mayor ha sido concebida ocasionalmente como un hecho o evento que no ha podido preverse o que aun siendo previsible no puede evitarse. Partiendo del análisis jurisprudencial, la Sala establece que la fuerza mayor debe de reunir tres elementos esenciales: a) Imprevisibilidad; b) Inevitabilidad; y, c) Exterioridad, elementos los cuales y para el particular, deberán siempre de ser comprendidos a la luz de los derechos de la persona trabajadora, concluyéndose entonces que la fuerza mayor representa un evento externo al sujeto (trabajador) desde el cual se analiza dicha fuerza y la imposibilidad de este para evitarlo.

En su análisis del caso en particular la Sala concluyó que no era procedente el reclamo de despido discriminatorio dado que la enfermedad no era conocida por el empleador al momento de la contratación de la persona trabajadora, la condición no ameritaba una incapacidad y que incluso, es ajeno a la voluntad de la persona, sin embargo, implicaba una limitación para la ejecución del puesto de trabajo, incluyendo el riesgo de vida propio (del trabajador) y de terceros.

Debe de entenderse que en este caso no se puede emular esta causal a la establecida por el artículo 254 del Código de Trabajo, la cual está limitada a enfermedades o accidentes laborales, en los cuales debe de existir una recomendación médica de cambio de puesto y un análisis interno debidamente fundamentado y documentado sobre la imposibilidad de cambiar a la persona a otro puesto de trabajo.

En ambos casos, el despido implica el pago de la totalidad de los derechos laborales, sea vacaciones pendientes de pago, aguinaldo proporcional, preaviso y cesantía.

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