El futuro del trabajo y sus retos regulatorios

Leí esta semana un artículo brillante escrito por Caroline Castrillón que habla que tanto el trabajo remoto como el trabajo híbrido fueron el comienzo de una nueva forma de trabajar, y que hoy en día están evolucionando en otras corrientes o modalidades como son el “microshifting” (microturnos) y la poliempleabilidad.

El microshifting propone fragmentar la jornada en bloques cortos y flexibles, permitiendo adaptar el trabajo a la vida -y no al revés-. En lugar de trabajar 8 horas seguidas en un horario previamente establecido, proyecta, que la persona trabajadora pueda decidir con autonomía tanto el cuándo, como el dónde ejecutar el servicio contratado. Claro está, dicha modalidad no resulta aplicable a todos los puestos de trabajo existentes en la actualidad, ubicándose esta modalidad principalmente para trabajadores del conocimiento y sector servicios.

La propuesta del microshifting parte de la premisa que el modelo tradicional de 9 a 5 fue creado para una era industrial, diseñada para fábricas cuya productividad se medía por horas y por piezas producidas. Paradójicamente, debemos de aceptar que, hoy en día, muchas empresas de producción requieren de jornadas mayores y continuas. Y para ello debemos de buscar otras soluciones.

La poliempleabilidad se refiere a la posibilidad de que una persona trabajadora mantenga más de un empleo de manera simultánea, sin que ello constituya un abandono de trabajo ni implique, por sí mismo, un acto de competencia desleal. En este esquema, el trabajador puede desempeñar dos o más actividades laborales en un mismo día, siempre que no se afecte el cumplimiento de sus obligaciones contractuales asociadas a protección de información sensible y confidencial que pueda impactar negativamente los intereses legítimos de sus empleadores.

Cita el artículo el informe State of Hybrid Work 2025 de Owl Labs, el cual revela que el 9% de la fuerza laboral del conocimiento estaría dispuesta a sacrificar parte de su salario con tal de acceder a esquemas de trabajo más flexibles, y el 8% lo haría a cambio de una semana laboral de cuatro días.

Estas cifras confirman una tendencia clara: la flexibilidad se ha convertido en un valor equiparable a la compensación económica, redefiniendo lo que las personas consideran una “buena oferta laboral”. En la actualidad, el salario emocional y la autonomía pesan tanto como el salario monetario, con una ventaja adicional, están libres de impuestos.

No podemos ocultar el sol con un dedo. El mundo se está transformando, y seguirán surgiendo diferentes formas y modalidades de trabajar. A inicios de este decenio el work from home era una modalidad poco común que en algunas empresas o jurisdicciones se le consideraba como un beneficio limitado para aquellos trabajadores con buen desempeño. Pero en menos de cinco años no sólo se convirtió en la modalidad que reina en el mundo, sino que, tal y como lo describimos, está generando una gran diversidad de otras modalidades que buscan establecerse como comunes, las cuales se basan y sustentan principalmente en el interés de la persona por disfrutar de la vida o de buscar vivir de una forma más balanceada.

Acá es importante retomar una concepción que venimos exponiendo y analizando desde el año 2022, que es el mercado de postulantes, en donde las generaciones más jóvenes de forma disruptiva han logrado que muchas organizaciones ajusten sus modelos y esquemas de trabajo y de compensación para poder contratar la mano de obra necesaria para cumplir con su propósito mercantil. Movimiento, que en mi criterio fue inspirado por lo que he llamado previamente como la uberización de los servicios, que implicó una disrupción social, todavía en estudio, debate y evolución.

El avance de estos nuevos esquemas y formas de organización del trabajo debe necesariamente ser considerado por los legisladores y formuladores de políticas públicas, ya que el marco normativo laboral vigente presenta múltiples limitaciones para su adecuada implementación. Aspectos como el pago de horas extraordinarias, la figura del abandono de trabajo, la competencia desleal o el alcance de la facultad de supervisión del empleador, manifestaciones propias del elemento de la subordinación, entre otros, constituyen obstáculos significativos.

Sin una actualización legislativa, estas modalidades podrían exponer a los empleadores a reclamaciones fundadas en normas diseñadas para un contexto productivo del siglo pasado, ajeno a la realidad tecnológica y social del trabajo actual.

Mientras escribo este artículo recuerdo que nuestra ley de teletrabajo establece la concepción de flexibilidad, en la cual simplemente se dice que la persona que teletrabaja podrá tener un esquema flexible, más, sin embargo, nuestra legislación no hace una sola referencia respecto de los alcances o definición de esta flexibilidad, dejándolo peligrosamente a la interpretación, donde debemos de recordar que conforme la concepción actual del derecho laboral, privará siempre el principio pro-trabajador.

Esta ausencia de definición lo que termina creando es un estado de inseguridad jurídica para las partes, y ante el inminente riesgo financiero que puede correr un empleador derivado de esta incertidumbre legal tiene como resultado un nulo interés en implementar esquemas flexibles. Esa ausencia de claridad en el marco legislativo traslada una enorme responsabilidad al juez laboral, ya que este debe analizar y entender el momento social de una época determinada para interpretar y delimitar los alcances de la flexibilidad. Pero mientras siga siendo sujeto de interpretación, seguirá subsistiendo un margen alto de inseguridad jurídica, que sigue siendo la gran limitante de los esquemas de trabajo flexibles.

Es interesante, porque mientras escribo este artículo percibo que un fundamento de esta flexibilidad precisamente tiene que ver con la ausencia de control, o, mejor dicho, el cambio del detentador del control. Quien tiene el control en este esquema es la persona trabajadora, ya que es éste quien decide cuándo trabaja, cuánto trabaja, y dónde trabaja, limitándose la parte empleadora a recibir el servicio contratado y velar que sea de la calidad acordada. El empleador por su parte, al no contar con la facultad de supervisión directa e inmediata, ve limitado su control sobre la persona que brinda el servicio. Es decir, podemos concluir que flexibilización implica una ausencia o limitación de control por parte del empleador.

Es imposible no pensar cómo esta forma de ver y analizar la flexibilidad se asemeja a dos distintas ficciones o figuras que precisamente el derecho laboral ha buscado regular por años a fin de evitar los abusos por parte de los empleadores; me refiero puntualmente a los trabajadores de confianza y a los servicios profesionales.

Los trabajadores de confianza son aquellos que, en pocas palabras, pueden realizar sus trabajos sin una supervisión directa ni inmediata, no tienen la obligación de cumplir con un horario específico gozando de libertad para autodeterminar su hora de entrada y su hora de salida. Son aquellas personas que pueden trabajar hasta 12 horas por día sin que sea necesario que se les pague tiempo extraordinario y que incluso pueden desempeñar sus servicios fuera de las instalaciones de la empresa.

Por su parte, los servicios profesionales son aquellos que se le compran a un tercero que debe entregarlos o brindarlos en un tiempo y en un plazo determinado, con una calidad establecida o esperada, y en la cual el comprador del servicio no tiene mayor injerencia ni control.

Ambas figuras por muchísimos años han sido debatidas en sede judicial precisamente porque eran implementadas por la parte patronal y se analizaban bajo la concepción de un uso indebido del derecho en detrimento de la persona trabajadora. Pero el postulado de libertad de la flexibilidad, a mi criterio, guarda una cercanía importante con estas figuras, ya que, en ambas, la carga del control del empleador o recepcionista del servicio es menor. Lo mismo sucede con muchos de los esquemas de las plataformas actuales, en las cuales, existe una flexibilidad amplia sujeta siempre a la voluntad y autodeterminación de jornada de la persona que brinda el servicio.

Acá es donde debemos de canalizar la lectura social a la que debería responder el derecho laboral. Por años este buscó evitar el abuso de la parte empleadora al imponer largas jornadas buscando evitar pagar tiempo extraordinario, o buscando disfrazar relaciones laborales mediante la figura de servicios profesionales para evadir cargas sociales propias de las relaciones laborales. Y, sin embargo, de forma paradójica, es hoy la fuerza laboral, la que levanta una bandera en pro de la calidad de vida quien propone esquemas de trabajo que rompen con las reglas que se crearon inicialmente para su protección.

Es claro, son postulados y momentos sociales distintos. Lo que se buscó proteger siempre fue que la persona tuviera calidad de vida, y que la necesidad de trabajar no atentara contra ella, lo que parece estar logrando el trabajo remoto (como punto de partida de la flexibilización). Lo que no logró la rigidez del derecho, lo parece estar logrando la flexibilización del mercado de postulantes.

Si realmente aspiramos a que la flexibilidad laboral cumpla su propósito esencial -mejorar la vida de las personas, de usted, de mí, de nuestros hijos y nietos-, debemos atrevernos a flexibilizar nuestras propias normas. Es momento de revisar y reinterpretar algunos de los principios universales que dieron origen al derecho laboral, adaptándolos a una realidad social y productiva profundamente distinta.

El derecho del trabajo nace para proteger al ser humano de sus propios malos instintos. Es y seguirá siendo una herramienta que busca fomentar la paz social. Pero debemos permitir su evolución, y no mantener esquemas rígidos que pertenecían a un modelo de producción de otro siglo.

Consultas: aas@aguilar.law