El social media screening
No es un secreto que hoy en día la reputación digital precede a la reputación presencial. Antes de que te llamen a entrevista, antes de que lean tu propuesta, antes de que asistan a tu presentación, antes de aceptar salir a cenar o una invitación al cine, alguien ya te buscó y se formó una imagen. Ese primer encuentro ocurre en una pantalla, sin que estés presente para dar contexto o corregir impresiones.
La revisión de redes sociales en procesos de contratación es una práctica estándar en muchas organizaciones.
Los números son contundentes. Según Top Echelon Blog, más del 90% de los reclutadores utilizan plataformas como LinkedIn, Facebook e Instagram para conocer mejor a los candidatos, convirtiendo el "social media screening" en una práctica estándar del proceso de selección.
Sin embargo, es una herramienta que puede presentar riesgos asociados a tratamientos discriminatorios por lo que debería de regularse, al menos a lo interno de la empresa.
Cuando un reclutador revisa el perfil público de un candidato, inevitablemente accede a información que la ley, al menos en nuestro país, prohíbe usar como criterio de contratación. Temas como la edad aproximada de la persona, su origen étnico, su religión, su estado civil, sus opiniones políticas, por ejemplo, es información a la que se podría tener acceso mediante el social media screening. Algo tan básico como la foto de perfil o fotos en las que aparece la persona postulanta etiquetada puede brindar algún nivel de información.
No debemos de partir de la premisa que el reclutador utiliza el social media screening con mala intención. El reclutador no busca descartar necesariamente a la persona. Busca validar la información de su hoja de vida, y de paso, obtener alguna otra información que pueda ser útil para el proceso.
Según un artículo publicado por Business News Daily, el 68% de los gerentes de contratación admite que usa redes sociales para validar información e incluso encontrar respuestas a preguntas personales, algunas que incluso legalmente no podría hacer en una entrevista.
Para evitar estos riesgos, el social media screening tiene que estructurarse. Eso implica definir qué plataformas se revisan, definir el propósito y los límites, para evitar que bias personales incidan en la selección resulta oportuno separar al revisor de la persona que toma la decisión final, documentar hallazgos con criterios objetivos e incluso notificar a la persona postulante que su huella digital puede ser considerada.
El derecho laboral sigue en evolución y es momento de atender a esta realidad. Las organizaciones que se adelanten a esa regulación estarán mejor posicionadas que las que esperen a que una demanda las obligue a cambiar.
¿Su empresa o su proveedor de servicios de reclutamiento tiene una política formal para la revisión de redes en procesos de selección? Es una pregunta que cada vez más organizaciones deberían poder responder con claridad.
Ps. No tener redes sociales no es necesariamente la solución. Según Apollo Technical, el 21% de los tomadores de decisiones de contratación -es decir, 1 de cada 5- dice que es poco probable que considere a un candidato que no tiene presencia en redes sociales.
Moraleja. En este mundo digital es más importante que nunca el cuidar lo que permites que forme parte de tus redes sociales. La huella digital existe y tiene -tal vez- más importancia de la que verdaderamente le damos.
Consultas: aas@aguilar.law